労働問題Q&A

求人広告・募集内容・採用取消・経歴詐称について

Q1
従業員の募集広告でどんな点に注意すればいいか。
求人広告それ自体は,雇用契約の申込みの意思表示ではないので,労働条件の内容の明示に関し法的に縛りはありません。
しかしながら,労働者は,広告の内容を検討して申込みを検討する以上,実際の労働条件に関して誤解を生じさせるような内容の広告はやめるべきです。
Q2
求人広告の条件と面接でいわれた条件が違う場合,どうしたらいいでしょうか?
求人広告は雇用契約の申込みの意思表示ではないので,求人広告の内容それ自体が雇用契約の内容となるわけではありません。
しかしながら,広告の内容と実際の労働条件が異なるのであれば,この点を採用面接の際に十分に説明しないと,雇用契約締結過程における信義誠実の原則に反するとして不法行為責任を問われるおそれがあります。
Q3
採用内定を取り消された時の対策はありますか。
使用者の恣意的な内定取消しについては,債務不履行(誠実義務違反)または不法行為(期待権侵害)に基づく損害賠償請求が認められる場合がありますので,内定取消しに不服がある場合には,合意の意思表示をせず,弁護士等に相談してください。
Q4
就職したが,待遇が募集条件や待遇時の説明と違う。交渉の余地はありますか。
労働契約締結時の際に明示された労働条件が事実と相違する場合には,労働者は労働契約の即時解除権を有します。したがいまして,交渉の余地は十分にあります。
Q5
入社の際に経歴を詐称したときはどうなるか,教えてください。
経歴詐称は内定の取消し事由となるが,詐称の内容・程度が重大なもので,それによって従業員としての不適格性あるいは不信義性が判明したことを要す るので,詐称の内容次第では法的に争える可能性があります。

雇用契約の更新拒否をされた

Q6
パートタイマーで雇用契約の更新を拒絶されたが妥当なことか。
原則として,契約期間が満了によって雇用契約は終了します。
ただし,契約更新が原則になっている等,一定の場合には,更新拒絶は解雇に準じて考えられ,解雇権濫用の法理の類推適用によって,労働者が保護されます。
Q7
契約社員として5年にわたり更新を繰り返していますが,突然更新しないと通告されました。やめなくてはいけませんか。
基本的に,契約社員は有期契約なので,期間満了とともに労働契約関係は終了します。
ただ,更新が原則となっていた場合や,諸事情から更新に対する期待がもっともと思われる場合には,更新拒絶に対して解雇に関する法理を類推適用し,必要性,合理性のない更新拒絶は無効となります。

雇用期間中の「残業・出向・転勤・配置転換」命令は拒否できるか

Q7
会社の残業命令は絶対に拒否できないのですか。
労働者に残業を行えないやむを得ない事由がある場合には,使用者の残業命令は権利濫用になりえます。
Q8
出向の内示があったが拒否できないか
使用者の出向命令の要件は,労働契約上の根拠の存在と,出向命令が権利濫用にならないことです。後者につきましては,出向命令の業務上の必要性と出向者の労働条件上および生活上の不利益とを比較のうえ判断されます。
したがいまして,これらの要件を欠くのであれば,出向命令を拒否することは可能です。
Q9
別居を強いる転勤命令は拒否できないか
別居を強いる転勤命令は,出向命令に含まれると思われますので,出向の内示があった場合として考えることができます。
Q10
配置転換を拒否したら,降格処分を受け,賃金も大幅カットされた。不当ではないか。
人事権に関する会社の裁量は大きいですが,あなたが職種限定の労働契約,あるいは勤務場所限定の労働契約を結んでいた場合,この限定外への配転に関しては,あなたの同意が必要です。したがって,これらの場合にあなたが拒否したからといって,会社には降格処分をする根拠がありません。
また,配転命令は,業務上の必要性とは別個の動機,目的でなされた場合には,権利濫用となります。したがいまして,あなたになされた配転命令がこのようなものである場合には,そもそも配転命令は無効です。

有給・休業は取れるか

Q11
育児休業や介護休業が取得できるのはどんなときでしょうか。
1歳未満の子を養育する労働者は,当該子が1歳になるまでの一定の期間を特定して育児休業を事業主に申し出ることができます。
また,要介護状態にある配偶者,父母,子または配偶者の父母を介護するため,要介護者一人につき,要介護状態に至るごとに1回,通産93日を限度として休業することができます。
Q12
有給休暇が自由に取れずに困っています。
有給休暇権は,6か月間継続勤務し全労働日の8割以上を出勤することで当然に発生する権利です。
労働者は,時季を指定することで年休の効果を発生することができますが,使用者はこれに対し時季変更権を行使できます。ただ,この時季変更権は,「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り,他の時季に年休を与える可能性を前提としてのみ行使できるものですから,これらの事情があるか否か確かめてください。

社内の嫌がらせ,どうしたらよいか

Q13
セクシャルハラスメントとはどんなことですか。
一般的には「相手方の意に反する性的言動」と定義されますが,雇用機会均等法の趣旨からしますと,「職場において行われる性的な言動に対する被害者たる労働者の対応により,その労働者が労働条件について不利益を受けたり,あるいは性的な言動により被害者たる労働者の就業環境が害される場合」ことを意味します。
Q14
セクハラ・パワハラ受けている場合,どうしたらいいでしょうか。
被害者がとりうる法的手段としましては,直接の加害者(上司,同僚等)と事業主に対する損害賠償請求が考えられます。
Q15
職場の上司から身体を触られたり,卑猥なことを言われたりしています。やめさせて欲しいのですが,どうしたらいいでしょうか。
これ拒否したことによって,あなたの労働条件に不利益が生じた場合,その上司,会社に対し,損害賠償請求ができます。

解雇・退職に伴うトラブル

Q16
事業不振で解雇するときの予告手当てはどうなっていますか。
解雇である以上,使用者は,労働者に対し,30日前に解雇予告をするか,30日分以上の平均賃金を解雇予告手当てとして支払わねばなりません。
Q17
会社が倒産したが未払賃金はもらえるか。
会社の破産手続開始前3か月の給料債権は,財団債権として,一般の債権の配当に先立って満足を与えるべきものとされています。
Q18
退職を強要されて断るとさまざまな嫌がらせをされた,これは違法ではないか。
退職勧奨は,あくまで労働者の任意の意思を尊重して行われなければなりません。社会的相当性を逸脱した退職勧奨は不法行為として労働者に対する損害賠償責任を生ぜしめる場合があります。
Q19
就業規則にない規定を強いられた場合,それを拒否した場合会社から解雇されることはあるのですか?
雇用契約にないことを強いられているわけですから,労働者には何ら雇用契約上の責任は発生しません。したがいまして,解雇には理由がありません。
Q20
一方的な解雇で給料未払いになっています。何か方法はありませんか。
その解雇が濫用になる場合には,解雇は無効になります。裁判で解雇の無効を争うにあたっては,同時に解雇時からの未払い給料の支払いをも請求することになるでしょう。
この場合,解雇から判決までの期間,労働者の生活に支障を生じますので,従業員としての地位保全仮処分を申立て,給料の仮払いを受けるための措置をとります。
Q21
両親がマンションの管理人の仕事をしていたのですが急に解雇されました。お金もなく住むところもなく住み込みで働いていました。仕事での解雇ではなく,父の足の具合が悪いための解雇らしいのです!それで質問なのですが,解雇通知は三か月前に告知のはず。そこで三か月分の給料保証を請求できるのでしょうか?
解雇通知(予告)を三ヶ月前にすることに,契約で定められていたのですか,それなのに解雇通知が突然なされ,職を奪われたのであれば3か月分の給料保障を求めて当然です。
なお,予告期間については,特に定めが雇用契約で定まっていないのであれば,解雇通告をされてから1ヶ月分の予告手当を支払ってもらって下さい。
Q22
退職する会社で運行管理者の資格をとらせてもらったのですが,退職するのにあったて資格証を会社に返せといわれました。資格は個人のものだと思うのですが返さなければならないのでしょうか?返して乱用されるのも心配です。法律的にこのような場合の対処法などありましたら教えて下さい。
運行管理者の資格はあなた自身のものですから,返還する必要はない。
但し,運行管理者として勤務場所など管理行為を行なう場所が制限的に指定があれば,それに従う必要がありますので,陸運局など資格証発行先に問合せて下さい。
Q23
勤務先から突然人員整理による解雇を通告されました。納得がいかず断ったところ,配置転換させられました。こういったことは許されるのですか。また,解雇された場合はそうすればいいでしょうか。さらに,正当な解雇と認められないケースはどういったものがあるでしょうか
いわゆる整理解雇の場合,会社がその労働者の雇用を維持する努力をしたことが解雇の有効性を基礎付ける要素となります。それゆえ,配置転換はむしろ。会社の雇用維持努力のひとつと位置づけられます。ただ,この会社は,解雇通告の前に配置転換の打診をするべきだったと思われます。
この場合の配置転換は,むしろ強引な退職勧奨として不法行為となるおそれがあります。したがいまして,あなたは,会社に損害賠償請求できる場合があります。
正当な解雇といえるものを大きく類別しますと,@労働者の労務提供の不能または適格性の欠如・喪失,A労働者の規律違反行為,B経営上の必要性に基づく解雇,Cユニオンショップ協に基づく組合の解雇要求,が挙げられます。
Q24
突然,社長から「1ヶ月以内に,会社をやめてもらう。」と言われました。私は,理由がわからず,何度も尋ねましたが,答えてくれません。私に非があるのなら,まだ納得もできますが,何一つ思い当たるふしがありません。今後の生活もあります。どうしたら?
理由のない解雇は解雇権の濫用として,無効となります。
自主退職ということになりますと,後で地位の保全もできなくなってしまいますので,あなたはあくまで社長の言うことを拒否する態度を貫くことです。
Q25
今日,社長から解雇通告がありました。理由を尋ねると,「君は2週間で2回も遅刻している。」ということでした。確かに,それは事実なのですが,2回とも20分程度の遅刻であり,とても解雇されるほどではないと思います。解雇を撤回してもらいたいのですがどうしたら?
労働者に規律違反行為があった場合でも,それが企業経営に支障を生じるなどして企業から排斥すべき程度に足しいていない場合には,解雇は濫用として無効となると思われます。
Q26
仕事中に物損事故を起こしました,相手方から見積や請求書もきてないのに会社から罰則だから10万円払えと言われました。それで,不服があったので,会社の課長に内訳を教えてくれと話し合いに行ったら!「これは罰則だからはらえ」と言われ!納得いかないので,拒否しました!そしたら,「おまえ会社にいなかったらぶっとばすぞ」と言われ脅されました!それから今現在まで悩んでしまって,精神科に行って,精神安定剤を飲んでいる状態です。
ちなみに退職届けは出しています,会社に二度と行きたくないです。現在有給消化中ですが,このまま行かなくても平気なのでしょうか?
仕事中にあなたの過失(不注意)であれば原則的にはあなたの弁償義務があります。しかし,その損失が全く分からない状況であれば,あなたの言う通り損害の内容を聞かせて貰ってから弁償を考えるのは当然です。
あなたの上司なりが対応を間違っていると思います。
もう会社に勤める意思がないのですから退職して結構です。
ただ,失業給付金を受けるため離職票等必要になりますから請求して下さい。
社会保険未加入であれば,そのままで結構です。
また,会社の不相当な要求や脅しによってあなたの精神状態に支障をきたすようになったというのであれば,脅した上司や会社に対して損害賠償請求も可能と思われます。
Q27
私は,現在34歳で,ある会社に勤務して7年になります。先日,社長から「来月末で辞めてほしい」と言われました。雇用保険の仕組みや,求職者給付として何日分が支給されるかなどわかりません。教えてください。
基本手当ては,離職前1年間に被保険期間が通算して6か月以上であったときに支給されます。
あなたの場合,5年以上10年未満,34歳なので,給付日数は180日となります。基本手当ての日額は,当該日額に応じた一定の率(50%から80%の範囲内で賃金の低い者ほど給付率が高くなるように定められる)を乗じた額とされます。

労災申請は可能か

Q28
会社から帰宅途中に交通事故にあったが労災は適応されるか
一定の要件を充たす場合に適用されます。
すなわち,@住居と就業場所との間の往復,A就業の場所から他の就業場所への移動,B @の往復に先行または後続する住居間の移動を合理的な経路および方法により行う場合が,労災が適用される「通勤」の概念です。
Q29
激務で過労死したが会社が認めず労災認定もされない,どうしたら認めてもらえるか。
労災が認められるには,それが「業務災害」であることを要します。
いわゆる過労死の場合,業務の過重性による脳心臓疾患の発症というのが一例ですが,この場合の「業務過重性」判断基準は,@「異常な出来事」A「短時間の過重業務」B「長時間の過重業務」等とされています。
Q30
勤務中に強風に煽られた店の看板を止めようとした時,私は飛ばされて顔の眉間に怪我をしました。医者に綺麗に治るのに半年か一年かかるって言われ,抜糸の手術があるまでは会社側も休みをくれ,その後私が出勤開始できそうになったら連絡する事になっているんですが,休みの間給料ってどうなるの?
〈私,派遣社員〉労災でやってるけどどこまで保証してくれるの?こういう場合でも顔に傷が残らないなんてないから仕事〈今携帯ショップの店員〉なんてかぎられてくるし,仮に転職してもこんな顔じゃ,どこも採用してくれない。
勤務の仕事内容
女性で客商売の仕事であれば怪我による傷跡が労災後遺症障害認定の何級に該当するかを医師の診断書により決めていただくこと。(将来の収入補償や慰謝料にも影響があります。
店の看板があなたの勤務先店舗の看板であれば,看板の設置方法が不注意により不充分な場合,会社があなたに対して慰謝料など損害賠償義務が生じます。
派遣社員ということですので労災の加入は派遣元の会社です。給料も派遣元から支給されているのですね。  傷病のため休みの間の給料を支払ってくれるよう請求して下さい。
Q31
父は毎晩帰りが遅く常に過労状態でした。そして,先日突然倒れ,心不全で死亡しました。労災と認めてもらうことはできますか。
労災と認められるには,「業務災害」であることを要します。
そして,脳・心臓疾患についての業務上認定に関しましては,@異常な出来事の存在,A短期間の過重業務,B長期間の過重業務のいずれかの「業務上の過重負荷」を受けたことによって発症した脳心臓疾患は業務上疾病として取り扱うとされています。
Q32
職場でのストレスが原因で不眠等の症状が出たため,医者に診てもらったところ,うつ病と診断されしばらく仕事を休んでいます。労災は申請できますか。また,休業期間中に解雇されませんか。
うつ病が「業務に起因する」と認定できる限り「業務上の疾病」として労災適用対象となります。この場合,業務上の心理的負荷と相当因果関係があるとみとめられるうつ病が労災対象となります。

未払い賃金はもらえるか

Q33
「賃金の未払いが数ヶ月あるのですが,どうしたらよいでしょうか。」
賃金債権は2年の消滅時効にかかりますので,時効消滅していない未払い賃金につきましては,遅延損害金とともに使用者に請求することになります。
ただ,使用者が破産等により事業活動ができなくなった場合には,国の労働福祉事業の一環として,賃金の立替払をしてもらえます。
Q34
会社の業績不振でここ何ヶ月か給料の遅配が続いている。この点を何度も指摘しても聞いてもらえない。どうしたものか。
給料は労務提供の対価である以上,あなたに遅配の原因,あるいはいつまでに支払ってもらえるのかを問いただす権利があります。使用者は,所定の支払日からの遅延利息を付したうえで給料を支払わねばなりません。
会社がどうしても応じてくれないなら,労働基準監督署に相談しで支払い勧告を出してもらう,あるいは,裁判手続きによって未払い賃料支払請求をすることも考えられます。
Q35
勤務先の会社が倒産してしまいました。未払い給料2か月分あります。払ってもらえるのでしょうか。10年勤務していました。退職金はどうなりますか。
賃金債権は2年で時効消滅しますので,時効にかからないものであれば,2か月分の給料を請求できます。
退職金に関しては5年で時効消滅します。また,退職金も,労働協約,就業規則,労働契約などで使用者に支払い義務があるものは,「賃金」としてその未払い分を請求することができます。
Q36
私は,飲食店に勤めています。サービス中に,お客様の洋服を汚してしまうなどの迷惑をかけてしまいました。前にもこのようなことがありました。使用者は,制裁として3か月にわたって毎月の給料の10分の1を減らすと言います。反省もしていますし,また,それほど高い給料でもないので,なんとか撤回して欲しいと思うのですが,どうしたら?
最高裁は,生活の基盤たる賃金を労働者に確実に受領させることが全額払い原則の趣旨であるから,毎月の給料から使用者の損害賠償請求権を相殺することは違法となります。

その他

Q37
女性の労働時間についての法律はどうなっているのでしょうか。
妊産婦等を除き,男性と同様です。
Q38
有期労働契約の締結の上限は何年までできるのでしょうか。
期間の定めのないものを除き,原則として3年が上限です。
Q39
外回り営業などの労働時間の算定はどうするのか,教えてください。
労働時間を算定しがたいときは,所定労働時間だけ労働したものとみなされます。ただし,当該業務を遂行するために通常所定労働時間をこえて労働することが必要となる場合には,当該業務を遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます。
Q40
就業規則の一方的な不利益変更は許されるか
変更の内容が合理的である限り,一方的な不利益変更も許されます。
Q41
派遣労働者を利用したいが注意点は何かありますか。
派遣労働者は,あくまで派遣元企業と労働契約関係にあるものの,派遣先企業にも一定の措置をとることが要求されます。すなわち労働者派遣契約に定められた就業条件に反することのないように適切な措置を講じることや派遣就業が適正に行われるため必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。
Q42
まだ生後まもない子持ちの主婦です。生活の為,夜間働いていて,その間は身内に子供を預けています。しかし,ついこの間,身内の都合が悪く子供を見てもらえなく仕方なく仕事を休まざるをえない状態でした。すると店側では「当日の欠勤は罰金というルールです」と言われましたが,払う義務はあるのでしょうか?
極端な罰則は禁じられています。
雇用契約違反による不履行の損害であれば合理的程度の金額であれば違反の責任を問われる場合はあります。
雇用契約時に無断欠勤その他についてどのような説明合意がなされているかということです。風俗店であれば違法な労働強制をしているところもありますので,納得がいかない場合労基署にも相談して見て下さい。
Q43
職場での喫煙に困っています。一社員が禁煙を強制することはできませんか。
火元にとくに注意を要する職場ではない限り,強制は難しいでしょう。ただ,健康増進法の施行により,職場を禁煙とする環境は整ったといえるのではないでしょうか。
Q44
私は,会社に入社する際に,会社に事情を話していくらかのお金を会社から借り入れました。現在,この前借金は,自動的に給料から控除されています。労働基準法では,賃金は直接本人に全額を払わなければならないと定められているらしいのですが,この場合はこれでよいのでしょうか。
判例は,「使用者が労働者の同意をもってなす相殺は,当該相殺が労働者の自由な意思に基づいてなされたものと認められるに足りる合理的理由が客観的に存在するときは,全額払いの原則に反しない」としています。

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